Что такое мотивация? Мотивация это сила, которая управляет действиями людей. Эта сила заставляет покупателей приобретать продукцию, пользоваться услугами. В бизнесе это тот фактор, который воздействует на сотрудников, заставляя их тщательно и эффективно исполнять свои обязанности. По определению мотивированные сотрудники получают удовольствие от работы, они более эффективны и инициативны.
Что говорят нам теории о мотивации? Для рассмотрения я выделил несколько концептуальных теорий о мотивации.
Первая всем знакомая теория Тейлора Ф. примененная Генри Фордом на своем заводе. Эта теория основана на том, что работникам не нравится работа, поэтому требуется постоянное наблюдение и контроль работы. Если рассматривать теорию Д. Макгрегора схожую с теорией Тейлора, то мы видим описание работника как ленивого и ищущего способа избежать ответственности. Работники получают денежное вознаграждение от количества произведенной продукции. Это было начало эпохи массового производства.
Если это описание работника изложенных в этих теориях переложить на стиль управления. То мы видим все черты автократического стиля управления. Портрет сотрудника при таком стиле управления выстраивается по умолчанию из таких черт как
— Работники не хотят трудиться и при возможности избегают работы
-Работники хотят избавиться от ответственности
-Чтобы заставить сотрудника трудиться нужно, использовать контроль, принуждение и наказание.
Такие руководители стараются централизовать систему принятия решений, полномочий. Появляется множество правил и ограничений компетенций. Этот стиль управления и мотиваций появляется в условиях где важно функционирование, а не средства достижения цели. Как следствие появляется силовое давление и пренебрежение к мнению подчиненных.
Еще одна теория — это исследование Э. Мейо в области повышения производительности за счет мотивации. Проведя серию экспериментов, Мейо пришел к выводу, что сотрудник лучше мотивирован если:
-Улучшены коммуникации между руководителями и сотрудниками
— Высшее руководство оказывает внимание к трудовой жизни сотрудников
-Организована командная работа сотрудников.
Здесь просматривается патерналистский стиль управления. Такой стиль управления направлен на улучшение условий труда и отдыха сотрудников, но не уделяется внимание результативности бизнеса. Последствия улучшения труда не приводят к повышению эффективности бизнеса.
Третья теория — это исследование А.Маслоу и Ф.Герцберга. Ф.Герцберг был тесно связан А.Маслоу и верил теории, основанной на человеческих потребностях.
Маслоу предложил теорию, в которой указал, что существует пять уровней человеческих потребностей. Все потребности структурированы в виде иерархии.
К примеру — отсутствие еды, направляет наши усилия на получение денег, не беспокоясь о безопасности работы и об отношениях в коллективе.
Согласно этой теории, бизнес должен предлагать различные стимуляционные программы, которые помогут двигаться сотруднику вверх по иерархии.
Герцберг создал двухфакторную теорию мотивации, в которой утверждал, что в бизнесе могут достигаться факторы мотивирующие к работе, но при этом существуют факторы демотивации. Он пришел к выводу, что существует две категории факторов. Первая влияет напрямую, мотивируя сотрудника на выполнение работы, вторая категория факторов «окружающая работу» (гигиенические факторы). Гигиенические факторы направлены на удержание работника, а не на мотивацию. Фактически их присутствие вызывает удовлетворенность работой, а не мотивацию.
Здесь разумно привести пример — компания при приеме на работу может обеспечить рыночный уровень зарплаты и безопасные условия труда, но это не повлечет увеличения эффективности труда.
Герцберг считал, что бизнес через демократический подход к управлению может мотивировать сотрудника.
Как мы видим психология руководителя, предполагает различные стили управления и методы мотивации сотрудников. Мы не можем в чистом виде перенять мировой опыт, не только из устоявшихся принципов руководителей, но и различия культуры и социума. Стратегия бизнеса и мотивации должны быть основаны на социальных оценках регионов, где находится наш бизнес. Возможно мы должны рассмотреть социум и культуру каждого региона, что вызовет большие проблемы при построении систем мотивации в территориально распределенном бизнесе. Возможно, в таких крупных компаниях будут найдены общие факторы, которые можно применять, не создавая региональные системы.
Оглядываясь на практические реализации в нашем бизнесе, у меня возникает, ощущение когнитивного диссонанса. Мы пытаемся разрознено использовать взаимосвязанные факторы, и не можем понять, почему это не работает. Пример из практики — мы зачастую пытаемся использовать «Внутреннею мотивацию» предлагая сотрудникам поверить в идею и вызывая внутреннее восхищение при достижении цели, и тот же момент мы забываем о «Внешней мотивации». Фактически это можно сравнить с эффектом когда вы побеждаете на олимпиаде, но при этом вы не получаете приз и не можете взойти на пьедестал. Хотя улыбка и похвала иногда больше, чем материальное вознаграждение.
Используя принцип теории о потребности, желание власти и принадлежности, а в практике это возможности карьерного роста мы можем получить фактор не монетарной мотивации. И сразу провокационный вопрос — А кто пытался «продать» идею своим подчиненным «о том что мое место руководителя, возможно скоро будет свободно и я как руководитель создающий команду и систему, хочу видеть одного из вас на своем месте.»
Могу сказать, это работает. Есть плюсы и минусы. Ну и риски.
Плюсы очевидны, многие начинают примеривать ваше кресло и даже копировать вашу манеру поведения и работы. Это все приводит к повышению эффективности. Во многих статьях я видел что со «звездами» надо бороться и избавляться, при такой системе мы получаем не команду «звезд», а «звездную»команду. Минусы — не всегда все подчиненные обладают одинаковыми психологическими потребностями, высокая конкурентная борьба идет в наперерез эффективной командной работе. Риски — при плохой коммуникации с руководителями и коллективом может возникнуть недопонимание такой позиции, последствия катастрофические.
Инновации по карьерной мотивации, заключаются в нескольких предложениях
— Построить индивидуальные графики карьерного роста. Здесь от компании требуется понимание «гигиенических факторов».
-«Выращивание» специалистов до степени не возможности его содержания и удержания в компании, и путем «трансфертных сделок» как у футболиста продавать другим. Здесь есть много вопросов, но какая высокая мотивация. Представьте сотрудников которые каждый день в стремлении стать профессиональней и эффективней, а ваши затраты — это найти кому его продать.
Также на практике мы должны использовать принципы доверия, вот несколько таких пунктов
-Полнота и достоверность сведений о компании и мотивации
При найме на работу:
-Четко прописанные методики оценки и мотивации по вакансии
-Ознакомительный день для предполагаемого кандидата, с возможностью общения на любом уровне.
И в заключение хочу задеть немного HR агентства и департаменты. Фактически многие руководители, которые не просто коллекционеры дипломов, и сталкивались с методами определения психологических характеристик личности. В соответствии с этими знаниями мы пытаемся составлять психологические портреты и использовать подчиненных в соответствии с этими характеристиками. Но почему HR не может дать рекомендации, о составе команд используя различные методы, к примеру, принцип «дуальных пар» и прочих психологических принципах повышения эффективности, комфортности работы. Здесь не призыв расширять собственные департаменты, требуется изменить рынок услуг, используя различные внешние организации, специализирующиеся на поиске сотрудников. На данный момент HR агентства в большинстве это коллекционеры резюме, в малом количестве обследуют на психологическую устойчивость. А как хочется не создавать самому портрет, а использовать заготовки.
Вывод – используя, человеческие слабости мы можем создавать сильные системы мотивации. В каждом социальном слое мы можем найти идеи для создания схем мотивации. Чем проще и понятней схема, тем сильнее будет синергетический эффект полученный от сотрудников за счет мотивации.