Статьи с тегом бизнес

Проекты

Только часть работы выполненной с 2004 года, здесь не показаны работы из разряда организации бухгалтерского учета для ИП, организация бизнес процессов рекламного агентства, разработка бизнес планов и уставов для АНО,и.т.д. только то что может показать разноплановость выполненных работ.  Основные проекты это антикризисное и реинжениринговое направление,  есть и проекты по типу от бизнес плана до реализации, так и связанные с автоматизацией процессов с использованием ПО на базе 1С (УХ, УТ, ITIL, ERP).

Склад, приемка на ответственное хранение

Ведущий консультант

Склад ERP 2.4

2019

Доработка в ERP приемка сырья на ответственное  хранение и переборка, сортировка, учет засоренности  сырья.

Моделирование бизнес процессов в УХ 3.0

Методолог

2019

Договора, казначейство, бюджетирование

Служба поддержки

Должность — Архитектор, Методолог
2018
Управленческий учет, ITIL
Автоматизация бизнес процессов отдела информационных технологий. Переход на процессное управление. Создание «Службы поддержки»
Подготовка проектного решения, регламентирующих документов. Создание модели.

Конфигурация ПО: 1С:ITIL Управление информационными технологиями предприятия КОРП

Внедрение УХ. Первый этап. Обследование

Консультант по бизнес процессам

2018

Бюджетирование, закупки, продажи.
Обследование, описание процессов компании » ….   » входящей в группу ……. Создание отчета «AS IS» и «TO BE»

Конфигурация планируемого ПО:1С:Управление холдингом 8

Электронный бюджет

РП/методолог
11.2016 — 12.2016
Бюджетирование в государственном предприятии.
Интеграция 1с и электронный бюджет. Разработка ТЗ внешнему программисту, обучение персонала.
Конфигурация ПО: 1С:Зарплата и кадры государственного учреждения 8

Проект открытия точек общественного питания

Консультант
08.2015 — 12.2015
Разработка концепции и презентация ПО 1с для точек общественного питания.
Конфигурация ПО: 1С Общепит

Цель — от идеи до реализации. Результат — открытие точек с рассчитанным экономическим эффектом.

А……(франшиза)

Консультант
06.2014 — 11.2014
Автоматизация сети магазинов:
Склад
Бухгалтерия
Описание бизнес процессов, разработка предложений, мероприятий по улучшению бизнес-процессов. Разработка концепции объединенной бухгалтерии. Подготовка ТЗ задания для внешних программистов.
Конфигурация ПО: 1С:Предприятие 8. Управление торговлей

Проект модернизации системы управления департамента.

Цель — переход на процессную модель управления и сокращение расходов. Результат — появление бизнес схемы с разделением зон ответственности и сокращением расходов в процессах. Недостатки и риски — отсутствие профессиональных навыков и не желание стать ответственным за конечный результат на уровне исполнителей.

Проект «1С» — реинжиниринг бизнес процессов и модернизации информационных технологий. Цель — создание единой системы управления в много юридической среде и модернизация ИТ под эти задачи.

Участие в проекте по открытию новых офисов банка. Цель — 14 регионов, 70 офисов срок открытия с января по апрель 2012. Результат – появление в банке регламентов и стандартов по открытию. В рамках департамента  произведена реорганизация бизнес процессов, системы закупок, что привело к сокращению времени производства работ и стоимости работ. При сравнении с предыдущим 2011 годом — стоимости, качества и сроков выполняемых работ, экономический эффект в стоимости работ — снижение 75 %, в стоимости оборудования снижение 45%. Недостатки и риски — не желание стать ответственным за конечный результат на уровне исполнителей, высокая зависимость от внешних поставщиков услуг и других сервисных подразделений банка, высокая плотность открытия офисов в одном регионе.

Проект модернизации ЦОД. Цель — замена устаревшего оборудования, повышение надежности и сокращение расходов на обслуживание. Результат-Сокращение расходов, создано частное «облако», сокращено количество физических серверов с 24 до 4. Произведена «виртуализация» серверов весьма неоднородной операционной среды. Недостатки и риски- отсутствие на этапе проектирования квалифицированных аутсорсинговых компаний соответствующих требованиям цена\качество. Отсутствие возможности передачи оборудования на аутосорсинг.

Пилотный проект по виртуализации рабочих мест, с использованием технологии «удаленный рабочий стол» по протоколу PCoIP. Цель — сокращение расходов и повышение производительности рабочих мест без их модернизации. Результат- запущены 2 офиса по технологии «удаленный рабочий стол» по протоколу PCoIP, что позволило сократить расходы на каналы передачи данных и стоимости внутренних услуг ИТ в этих офисах. Это дает возможность создание проекта модернизации офисов с устаревшим оборудованием, добиваясь экономии за счет использования старых рабочих мест, снижения стоимости ИТ услуг и снижения стоимости каналов связи. Недостатки и риски- отсутствие и малое количество программного обеспечения для периферийных устройств применяемых на рабочих местах. Большая зависимость от качества каналов передачи данных.

Проект по созданию новой системы получения обратной связи от внешних клиентов (физические лица). Цель — увеличение клиентоориентированности. Результат- появление автоматизированной системы с интеграцией в существующую систему работы с клиентом. Недостатки и риски- узкий сегмент использующих данную систему.(требуется ручной ввод информации). Не готовность региональных руководителей изменять свои бизнес процессы. Отсутствие четкой методики оценки экономической эффективности данного проекта.

Участие в проекте объединения отделов сбыта и маркетинга трех предприятий в новую торговую структуру.
Проект по внедрению SRM. Цель- оптимизация бизнес процессов и снижение затрат связанных с материально техническим снабжением. Результат- внедрена SRM система на базе 1с УПП 8.1, оптимизированы бизнес процессы. Недостатки и риски- использование 1с УПП 8. Высокая стоимость дальнейшего сопровождения.
Проект по внедрению CRM. Цель- улучшение бизнес процессов при работе с клиентами . Результат- внедрена СRM система на базе 1с УПП 8.1, оптимизированы бизнес процессы. Недостатки и риски- использование 1с УПП 8. Высокая стоимость дальнейшего сопровождения. Низкая квалификация персонала

Проект по организации новых каналов сбыта. Цель- увеличение прибыли за счет организации интернет представительства и новых офисов. Результат- за 3 месяца создан интернет портал компании и открыто новое региональное подразделение. Заключены  договора поставки. Это антикризисный проект в момент кризиса на рынке, создание новых инструментов для увеличения доли в этом сегменте.

Проект модернизации и развития информационной системы, внедрение системы учета на базе 1С 7.7. Цель – создание и оптимизация бизнес процессов в системе учета, появление системы документа оборота и единой информационной системы. Результат- через 3 месяца создана информационная система, начато описания бизнес процессов. За последующие 3 месяца описаны основные бизнес процессы, установлено программное обеспечение 1С и произведено обучение персонала по работе с новым ПО. За 12 месяцев произведено занесение информации, описание основных процессов и осуществлен переход на работу в 1С. Произведено сокращение штата бухгалтерии на 50%. Появление новых стандартов, регламентов Недостатки и риски- Низкая квалификация персонала, малый бюджет.

Первый проект по созданию интернет портала и интернет магазина (2005 год). Цель — увеличение объемов продаж за счет привлечения покупателей через интернет. Результат- появление нового канала продаж. Недостатки и риски- ручная выгрузка прайс листов из 1с в интернет магазин. Малое количество фирм использующих интернет для поиска поставщиков(в 2005 году это были в основном прибалтийские республики).

Участие в проекте по внедрению автоматизированной системы приема тестов и оценки знаний учащихся в реальном времени.
Участие в проекте модернизации и развития информационной системы.

Вы знаете сколько стоит владение услугами внутри вашего бизнеса? К примеру услуги сервисных подразделений.

Сколько стоят информационные технологии и какова эффективность? Визитная карточка в интернете, вы за нее платите, а какой экономический эффект?

А вы знаете как у Вас работают люди нанимающие персонал? К примеру очень часто звучит вопрос — Какой  комфортный уровень зарплаты для Вас? А может лучше спросить, а что вы можете предложить для нашей компании?

Прежде чем искать новых продавцов, посчитайте Ваши затраты и лучше по персоналиям.

Это только вершина айсберга, вопросов множество.

Данный ресурс для тех кто хочет получить ответы на вопросы.

Мотивация — теория и практика

Что такое мотивация? Мотивация это сила, которая управляет действиями людей. Эта сила заставляет покупателей приобретать продукцию, пользоваться услугами. В бизнесе это тот фактор, который воздействует на сотрудников, заставляя их тщательно и эффективно исполнять свои обязанности. По определению мотивированные сотрудники получают удовольствие от работы, они более эффективны и инициативны.
Что говорят нам теории о мотивации? Для рассмотрения я выделил несколько концептуальных теорий о мотивации.
Первая всем знакомая теория Тейлора Ф. примененная Генри Фордом на своем заводе. Эта теория основана на том, что работникам не нравится работа, поэтому требуется постоянное наблюдение и контроль работы. Если рассматривать теорию Д. Макгрегора схожую с теорией Тейлора, то мы видим описание работника как ленивого и ищущего способа избежать ответственности. Работники получают денежное вознаграждение от количества произведенной продукции. Это было начало эпохи массового производства.
Если это описание работника изложенных в этих теориях переложить на стиль управления. То мы видим все черты автократического стиля управления. Портрет сотрудника при таком стиле управления выстраивается по умолчанию из таких черт как
— Работники не хотят трудиться и при возможности избегают работы
-Работники хотят избавиться от ответственности
-Чтобы заставить сотрудника трудиться нужно, использовать контроль, принуждение и наказание.
Такие руководители стараются централизовать систему принятия решений, полномочий. Появляется множество правил и ограничений компетенций. Этот стиль управления и мотиваций появляется в условиях где важно функционирование, а не средства достижения цели. Как следствие появляется силовое давление и пренебрежение к мнению подчиненных.
Еще одна теория — это исследование Э. Мейо в области повышения производительности за счет мотивации. Проведя серию экспериментов, Мейо пришел к выводу, что сотрудник лучше мотивирован если:
-Улучшены коммуникации между руководителями и сотрудниками
— Высшее руководство оказывает внимание к трудовой жизни сотрудников
-Организована командная работа сотрудников.
Здесь просматривается патерналистский стиль управления. Такой стиль управления направлен на улучшение условий труда и отдыха сотрудников, но не уделяется внимание результативности бизнеса. Последствия улучшения труда не приводят к повышению эффективности бизнеса.
Третья теория — это исследование А.Маслоу и Ф.Герцберга. Ф.Герцберг был тесно связан А.Маслоу и верил теории, основанной на человеческих потребностях.
Маслоу предложил теорию, в которой указал, что существует пять уровней человеческих потребностей. Все потребности структурированы в виде иерархии.
К примеру — отсутствие еды, направляет наши усилия на получение денег, не беспокоясь о безопасности работы и об отношениях в коллективе.
Согласно этой теории, бизнес должен предлагать различные стимуляционные программы, которые помогут двигаться сотруднику вверх по иерархии.
Герцберг создал двухфакторную теорию мотивации, в которой утверждал, что в бизнесе могут достигаться факторы мотивирующие к работе, но при этом существуют факторы демотивации. Он пришел к выводу, что существует две категории факторов. Первая влияет напрямую, мотивируя сотрудника на выполнение работы, вторая категория факторов «окружающая работу» (гигиенические факторы). Гигиенические факторы направлены на удержание работника, а не на мотивацию. Фактически их присутствие вызывает удовлетворенность работой, а не мотивацию.
Здесь разумно привести пример — компания при приеме на работу может обеспечить рыночный уровень зарплаты и безопасные условия труда, но это не повлечет увеличения эффективности труда.
Герцберг считал, что бизнес через демократический подход к управлению может мотивировать сотрудника.
Как мы видим психология руководителя, предполагает различные стили управления и методы мотивации сотрудников. Мы не можем в чистом виде перенять мировой опыт, не только из устоявшихся принципов руководителей, но и различия культуры и социума. Стратегия бизнеса и мотивации должны быть основаны на социальных оценках регионов, где находится наш бизнес. Возможно мы должны рассмотреть социум и культуру каждого региона, что вызовет большие проблемы при построении систем мотивации в территориально распределенном бизнесе. Возможно, в таких крупных компаниях будут найдены общие факторы, которые можно применять, не создавая региональные системы.
Оглядываясь на практические реализации в нашем бизнесе, у меня возникает, ощущение когнитивного диссонанса. Мы пытаемся разрознено использовать взаимосвязанные факторы, и не можем понять, почему это не работает. Пример из практики — мы зачастую пытаемся использовать «Внутреннею мотивацию» предлагая сотрудникам поверить в идею и вызывая внутреннее восхищение при достижении цели, и тот же момент мы забываем о «Внешней мотивации». Фактически это можно сравнить с эффектом когда вы побеждаете на олимпиаде, но при этом вы не получаете приз и не можете взойти на пьедестал. Хотя улыбка и похвала иногда больше, чем материальное вознаграждение.
Используя принцип теории о потребности, желание власти и принадлежности, а в практике это возможности карьерного роста мы можем получить фактор не монетарной мотивации. И сразу провокационный вопрос — А кто пытался «продать» идею своим подчиненным «о том что мое место руководителя, возможно скоро будет свободно и я как руководитель создающий команду и систему, хочу видеть одного из вас на своем месте.»
Могу сказать, это работает. Есть плюсы и минусы. Ну и риски.
Плюсы очевидны, многие начинают примеривать ваше кресло и даже копировать вашу манеру поведения и работы. Это все приводит к повышению эффективности. Во многих статьях я видел что со «звездами» надо бороться и избавляться, при такой системе мы получаем не команду «звезд», а «звездную»команду. Минусы — не всегда все подчиненные обладают одинаковыми психологическими потребностями, высокая конкурентная борьба идет в наперерез эффективной командной работе. Риски — при плохой коммуникации с руководителями и коллективом может возникнуть недопонимание такой позиции, последствия катастрофические.
Инновации по карьерной мотивации, заключаются в нескольких предложениях
— Построить индивидуальные графики карьерного роста. Здесь от компании требуется понимание «гигиенических факторов».
-«Выращивание» специалистов до степени не возможности его содержания и удержания в компании, и путем «трансфертных сделок» как у футболиста продавать другим. Здесь есть много вопросов, но какая высокая мотивация. Представьте сотрудников которые каждый день в стремлении стать профессиональней и эффективней, а ваши затраты — это найти кому его продать.
Также на практике мы должны использовать принципы доверия, вот несколько таких пунктов
-Полнота и достоверность сведений о компании и мотивации
При найме на работу:
-Четко прописанные методики оценки и мотивации по вакансии
-Ознакомительный день для предполагаемого кандидата, с возможностью общения на любом уровне.
И в заключение хочу задеть немного HR агентства и департаменты. Фактически многие руководители, которые не просто коллекционеры дипломов, и сталкивались с методами определения психологических характеристик личности. В соответствии с этими знаниями мы пытаемся составлять психологические портреты и использовать подчиненных в соответствии с этими характеристиками. Но почему HR не может дать рекомендации, о составе команд используя различные методы, к примеру, принцип «дуальных пар» и прочих психологических принципах повышения эффективности, комфортности работы. Здесь не призыв расширять собственные департаменты, требуется изменить рынок услуг, используя различные внешние организации, специализирующиеся на поиске сотрудников. На данный момент HR агентства в большинстве это коллекционеры резюме, в малом количестве обследуют на психологическую устойчивость. А как хочется не создавать самому портрет, а использовать заготовки.
Вывод – используя, человеческие слабости мы можем создавать сильные системы мотивации. В каждом социальном слое мы можем найти идеи для создания схем мотивации. Чем проще и понятней схема, тем сильнее будет синергетический эффект полученный от сотрудников за счет мотивации.